W dziedzinie zatrudnienia obowiązuje wiele norm i regulacji, należących do różnych gałęzi prawa. Najwięcej oczywiście będzie przynależało do prawa pracy, ale bardzo często na ten grunt wchodzą również przepisy prawa cywilnego czy administracyjnego.
Każdy z pewnością spotkał się wiele raz w życiu z różnymi typami umów, które odnoszą się do zatrudnienia. Mamy w tym katalogu chociażby umowę o pracę, umowę zlecenia, umowę o dzieło, umowę agencyjną czy umowę o świadczenie usług (tzw. kontrakt B2B).
Jakie jednak są różnice pomiędzy poszczególnymi typami umów? Które z nich są korzystniejsze i pod jakim względem dla pracownika, a które dla pracodawcy? W tym artykule omówimy podstawowe zagadnienia z dziedziny kadr w zakresie zatrudnienia.
Zasada swobody umów
W praktyce strony podejmujące współpracę polegającą na wykonywaniu pracy przez osobę fizyczną korzystają z zasady swobody umów. Stosujemy wówczas art. 3531 Kodeksu cywilnego za pośrednictwem art. 300 Kodeksu pracy.
Oznacza to, że dopuszczalne jest dokonanie jakiejkolwiek czynności prawnej, która nie jest zakazana. W tym celu nie jest konieczne istnienie jakiejś osobnej normy kompetencyjnej. Po prostu jest to objęte zakresem wolności umów.
Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
Umowa o pracę jest umową nazwaną. Co więcej, nie można nawiązać stosunku pracy na podstawie umowy nienazwanej. Jeśli chodzi o zatrudnienie typu cywilnoprawnego, to tutaj możliwości będą dużo większe, a wynikają one z treści art. 750 Kodeksu cywilnego.
Odróżnianie stosunku pracy od więzi cywilnoprawnej wydawać się może stosunkowo proste. Należy bowiem przeanalizować stosunek pod kątem charakterystycznych cech. W praktyce jednak zawierane są umowy o charakterze mieszanym, w których łączone są zobowiązania typowo pracownicze ze zobowiązaniami typowo cywilistycznymi.
Powstają wtedy hybrydowe stosunki prawne, które trudno jest jednoznacznie kwalifikować. Bliższa analiza prowadzi wtedy do wniosku, że dane stosunki zawierają cechy stosunku pracy i cechy typowe dla stosunków prawa cywilnego (np. umowa o dzieło). Praktyka odróżniania tych stosunków nie jest więc taka prosta.
Dodatkowy kłopot polega na tym, że sam stosunek pracy również nie ma jednorodnego charakteru. W obrębie więzi stosunku pracy może pojawiać się wiele odstępstw od sytuacji typowej. Biorą się one z woli stron dokonania modyfikacji i zmian w celu lepszego dostosowania treści stosunku do swoich potrzeb.
Kwestia występowania podporządkowania
Zmiany, które strony przyjmują wpływają właśnie na natężenie występowania poszczególnych cech stosunku pracy. Ta stopniowalność natężenia dotyczy przede wszystkim podporządkowania, które może być silniejsze niż to, charakterystyczne dla typowego modelu lub samą wolą stron może zostać osłabione, kiedy to pracodawca albo w sposób faktyczny albo formalny rezygnuje z jakiejś części uprawnień kierowniczych. Wtedy mamy do czynienia z podporządkowaniem w niepełnym zakresie.
I tutaj pojawia się pytanie: do którego momentu taki stosunek będziemy klasyfikowali jako w ogóle stosunek pracy, skoro podporządkowanie przez umowę będzie osłabione, a do stosunku pracy zostaną wprowadzone elementy cywilistyczne?
Z pomocą interpretacyjną przychodzi Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków stwierdza: stosunek prawny należy klasyfikować jako stosunek pracy, jeśli więzi stosunku pracy mają w tej więzi charakter przeważający. Należy ocenić charakter prawny danej więzi prawnej i jeżeli cechy stosunku pracy mają tam charakter przeważający to należy uznać go za stosunek pracy mimo rozwiązań w nim nietypowych.
Podporządkowanie autonomiczne
Na gruncie nowoczesnych doktryn prawa pracy wyróżniono konstrukcję, która pomagać ma w interpretacji umów o pracę, w których poziom podporządkowania jest niewielki bądź nawet znikomy. Mowa tutaj o podporządkowaniu autonomicznym, które jest mocno osłabione w stosunku do charakterystycznej więzi występującej w stosunku pracy.
Jest ona stosowana zwykle w umowach dotyczących prac o charakterze samodzielnym, ale kierowniczym. Przykładowo można zadawać sobie pytanie, czy szef firmy powinien być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jeśli nie jest nikomu podporządkowany.
Przyjmuje się, zgodnie z koncepcją podporządkowania autonomicznego, że jeśli występuje choć minimalny zakres podporządkowani, w choć minimalny stopniu kontroluje wykonywane przez taką osobę zadania, to może być ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
Umowa rezultatu i starannego działania
Kolejnym czynnikiem, który może nam pomóc w zakwalifikowaniu umowy do danej kategorii jest typ umowy pod kątem jej przedmiotu. Wyróżniamy umowy rezultatu oraz umowy starannego działania.
Pod tym kątem bardzo łatwo wyróżnić umowę o dzieło, która jest ewidentnie umową rezultatu. Natomiast umowa zlecenia czy umowa o świadczenie usług zaliczać się będą już do tej drugiej kategorii i to właśnie one przysporzą większy problem w odróżnianiu ich od umowy o pracę, która też obraca się przedmiotowo wokół starannego działania.
Organizacja pracy
Jest to czynnik, który również może przyczynić się do lepszej identyfikacji więzi łączących strony umowy. Warto zadać sobie pytanie, kto jest organizatorem pracy. Przykładowo, koszty wyposażenia w stosunku pracy ponoszone są zawsze przez pracodawcę. To on decyduje również o czasie i miejscu wykonywania pracy.
W stosunkach cywilnoprawnych natomiast to osoba wykonująca pracę musi zapewnić sobie odpowiedni sprzęt do pracy, zorganizować ją i wyznaczyć miejsce jej wykonywania.
Często nawet pozornie mniej istotne zapisy umowne, mogą pozwolić na zakwalifikowanie więzi wynikającej z umowy do danego typu. Zwróć przykładowo uwagę, czy pracownik ma obowiązek dostarczać pod koniec miesiąca listę obecności lub kto pokrywa koszty podróży służbowych,
